Новостные
события дня и недели
Главная \ Рекомендации экспертов \ Работники \ Новые правила дистанционной (удаленной) работы

Новые правила дистанционной (удаленной) работы

← Предыдущая Следующая →
0
6

С 1 января 2021 года вступят в силу изменения, которые внесены Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ в главу 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ.

О том, что изменится с нового года, мы и расскажем в нашей статье.

 

Постоянная и временная дистанционная работа

 

По новым правилам работник может выполнять трудовую функцию дистанционно не только ПОСТОЯННО, то есть в течение всего срока действия трудового договора с этим работодателем, но и ВРЕМЕННО. Все зависит от условий трудового договора (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Включить условие о дистанционной работе можно как при заключении трудового договора с соискателем, так и путем заключения дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору с работником.

Временная дистанционная работа предполагает, что работник будет работать дистанционно:

  • либо в течение определенного периода, который установлен трудовым договором, но не более 6 месяцев (непрерывная временная дистанционная работа);
  • либо периодически, чередуя удаленную работу и работу на стационарном рабочем месте (периодическая временная дистанционная работа).

 

Временный перевод на дистанционную работу

 

По новым правилам к дистанционным работникам будут относиться не только лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, но и те работники, которые временно переведены на дистанционную работу (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

 

В каких случаях возможен временный перевод

 

Такой перевод возможен по инициативе работодателя без согласия работника, но только в исключительных случаях (ч. 2 новой ст. 312.9, которой дополнена глава 49.1 ТК РФ). К исключительным случаям относятся:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственные аварии;
  • несчастные случая на производстве;
  • пожары, наводнения, землетрясения;
  • эпидемии или эпизоотии;
  • любые исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Кроме того, временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ). Согласие работника в этом случае также не требуется.

 

Приказ руководителя о временном переводе на дистанционную работу

 

При временном переводе работников на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, указанным выше, вносить изменения в трудовой договор не нужно (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Работодателю достаточно принять соответствующий локальный нормативный акт (ЛНА), который должен приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и содержать:

  • указание на обстоятельство (исключительный случай или решение властей), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
  • список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
  • срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу;
  • порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
  • порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием;
  • порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
  • порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу;
  • порядок и способ взаимодействия работника с работодателем;
  • порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;
  • иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Порядок организации труда должен регулировать режим рабочего времени работников, временно переводимых на дистанционную работу. При этом работодателю необходимо установить время, когда работник будет взаимодействовать с работодателем (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором).

Порядок и способ взаимодействия работника с работодателем должны соответствовать следующему требованию: всегда можно достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию.

Работник, которого работодатель временно переводит на удаленку, должен быть ознакомлен с этим локальными актами. При этом статья 312.9 ТК РФ не предлагает какого-то определенного способа.

Способ ознакомления работодатель выбирает сам. Главное, чтобы при необходимости он смог подтвердить, что работник получил этот локальный акт (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).

 

Обязанности работодателя при временном переводе на удаленку

 

На период временного перевода на дистанционную работу в исключительных случаях работодатель должен за свой счет обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, которые ему необходимы для выполнения трудовой функции дистанционно (ч. 6 ст. 312.9 ТК РФ).

Если же работник использует оборудование и другие необходимые для работы средства (собственные или арендованные), то работодатель обязан выплатить ему компенсацию за его использование.

Кроме того, работодатель должен возместить работнику другие расходы, связанные с выполнением дистанционной работы.

Обратите внимание! На работника распространяются гарантии, предусмотренные главой 49.1 ТК РФ для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда.

 

Возврат к прежней работе

 

Срок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя не может превышать период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу.

После окончания этих обстоятельств работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Обратите внимание! При временном переводе работника на удаленку в исключительных случаях он не вправе вернуться на стационарное рабочее место по собственной инициативе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ).

 

Что делать, если перевод работника на удаленку невозможен?

 

Не всегда специфика работы, которую выполняет работник на стационарном рабочем месте, позволяет перевести его на удаленку. Например, работа врача, уборщицы, невозможна дистанционно.

Кроме того, не всегда работодатель может обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, которые необходимы для осуществления работником своей трудовой функции.

Следовательно, в таких случаях перевод на временную дистанционную работу невозможен. И время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ).

Это время оплачивается в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ – в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Иными словами, при оплате времени простоя надбавки, доплаты, компенсации, премии и другие выплаты сверх оклада не учитываются.

 

Заключение трудового договора

 

Копия трудового договора

 

Трудовой договор о дистанционной работе, как и прежде, может заключаться путем обмена между лицом, поступающим на работу, и работодателем электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

Но по новым правилам работодатель обязан направить работнику копию трудового договора на бумажном носителе только по письменному заявлению дистанционного работника (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

 

Трудовая книжка

 

По новым правилам сведения о трудовой деятельности могут вноситься в бумажную трудовую книжку только по его желанию. Для этого дистанционный работник должен либо представить трудовую книжку лично, либо направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Если же работник не представит трудовую книжку, то работодатель будет формировать сведения о его трудовой деятельности в электронном виде.

 

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

 

Вид электронной подписи

 

Согласно действующим правилам при взаимодействии дистанционного работника (лица, поступающего на работу) и работодателя путем обмена электронными документами стороны должны использовать только усиленные квалифицированные электронные подписи.

По новым правилам вид электронной подписи, который применяют работник (лицо, поступающее на работу) и работодатель, зависит от того, какими электронными документами они обмениваются.

Усиленную электронную подпись стороны должны использовать при заключении в электронном виде:

  • трудовых договоров;
  • дополнительных соглашений к трудовым договорам;
  • договоров о материальной ответственности;
  • ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Такая электронная подпись применяется при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами.

При этом работодатель обязан применять только квалифицированную усиленную электронную подпись, а работник, по новым правилам, может использовать как квалифицированную, так и неквалифицированную усиленную электронную подпись (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ):

  • либо путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи,
  • либо в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. Такая форма взаимодействия сторон трудового договора должна быть предусмотрена коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

 

Порядок взаимодействия работника и работодателя

 

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, теперь может устанавливаться не только трудовым договором, но и коллективным договором, ЛНА, дополнительным соглашением к трудовому договору.

 

Подтверждение получения

 

Если дистанционный работник и работодатель обмениваются электронными документами, то каждая из сторон обязана направить подтверждение их получения от другой стороны. Такое подтверждение оформляется в виде электронного документа и направляется другой стороне в срок, установленный коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему (ч. 3 ст. 312.3 ТК РФ).

Если взаимодействие между дистанционным работником и работодателем осуществляется в иной форме, то порядок подтверждения их действий, связанных с предоставлением друг другу информации, устанавливается коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему (ч. 4 ст. 312.3 ТК РФ).

 

Ознакомление работника с документами

 

Согласно новым правилам у работодателя появился выбор в отношении процедуры ознакомления работника с непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись (ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

Ознакомить с такими документами дистанционного работника можно:

  • либо в письменной форме, в том числе под подпись,
  • либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником,
  • либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему.

 

Обращение дистанционного работника к работодателю

 

По новым правилам обратиться к работодателю дистанционный работник может не только в форме электронного документа, но и в иной форме, которая предусмотрена коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).

 

Выдача копий документов, связанных с работой

 

Как и прежде, работодатель выдает работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы) на основании заявления дистанционного работника.

В зависимости от пожеланий работника, изложенных в этом заявлении, копии документов работодатель может направить:

  • либо на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением,
  • либо в форме электронного документа.

На это работодателю по-прежнему отводится три рабочих дня со дня подачи заявления (ч. 7 ст. 312.3 ТК РФ).

 

Социальное страхование дистанционного работника

 

Если дистанционщик заболел или собирается в декретный отпуск, то листок нетрудоспособности он (она) должны прислать по почте заказным письмом с уведомлением.

По новым правилам вместо бумажного больничного дистанционщик может передать работодателю сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в форме электронного документа. Использовать электронный больничный дистанционный работник может только в случае, когда указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями в целях формирования электронного больничного (ч. 8 ст. 312.3 ТК РФ).

Что касается иных социальных пособий, связанных с материнством, то для их получения дистанционщик по-прежнему обязан прислать по почте оригиналы документов, которые предусмотрены действующим законодательством.

 

Использование дистанционным работником для работы оборудования и различных средств

 

Согласно прежним правилам в трудовой договор с дистанционным работником можно было включить дополнительное условие о том, что он обязан при исполнении своих трудовых обязанностей использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства (далее – все необходимое для работы), предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 прежней редакции ст. 312.2 ТК РФ).

Если все необходимое для работы дистанционный работник получал от работодателя, то в трудовом договоре прописывался порядок и сроки такой передачи (ч. 1 прежней редакции ст. 312.3 ТК РФ).

Однако работодатель мог просто рекомендовать дистанционному работнику, какое оборудование и средства следует использовать для работы, но не предоставлять. И что тогда делать работнику? Покупать за свой счет?

По новым правилам работодатель обязан обеспечить дистанционного работника всем необходимым для работы. Это установлено частью 1 новой статьи 312.6 ТК РФ.

Если же дистанционный работник использует для работы собственное или арендованное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, то работодатель обязан:

  • выплачивать ему компенсацию за их использование;
  • возместить расходы, связанные с их использованием.

Но только при условии, что использование всего необходимого для работы осуществляется с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

 

Пример

Работник при выполнении трудовых обязанностей использует собственный принтер. В этом случае работодатель должен ежемесячно выплачивать компенсацию за использование принтера, а также компенсировать расходы на приобретение или заправку картриджа. Но только в том случае, если есть соответствующее соглашение между работодателем и работником об использовании в работе личного принтера работника.

 

Порядок, сроки и размер компенсации и возмещения расходов определяются коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

 

Прим. редакции. Минфин России в письме от 29.10.2020 № 03-04-06/94269 разъяснил, что компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, программно-технических и иных средств в целях выполнения работы не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в размере, определяемом трудовым договором о дистанционной работе между организацией и работниками (с подтверждающими документами).

 

Режим рабочего времени и оплата труда

По новым правилам вопросы, связанные с режимом работы и временем отдыха дистанционного работника, могут регулироваться не только трудовым договором, но также коллективным договором, локальным нормативным актом, дополнительным соглашением к трудовому договору.

 

Рабочее время

 

Режим своей работы дистанционный работник определяет самостоятельно. Он сам определяет, когда ему следует сделать перерыв в работе, во сколько начинать и заканчивать работу. Но только если иное не предусмотрено указанными документами (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

При временной дистанционной работе указанные документы могут определять:

  • продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
  • условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ч. 3 ст.312.4 ТК РФ).

 

Оплата труда дистанционных работников

 

Законодатели ввели отдельную статью, которая запрещает снижать заработную плату работнику, если он выполняет работу дистанционно. Это в полной мере относится как к работникам, которые выполняют дистанционную работу постоянно, так и к тем, кто работает на удаленке временно (ст. 312.5 ТК РФ).

 

Время взаимодействия работника с работодателем

 

Частью шестой статьи 312.4 ТК РФ установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это значит, что отвечать на телефонные звонки работодателя, электронные письма и сообщения в мессенджерах работник должен только в рабочее время.

Следовательно, вне рабочего времени работник вправе не отвечать на телефонные звонки работодателя. Если же работник отвечает на звонки работодателя за пределами рабочего дня, установленного трудовым договором, коллективным договором или НЛА, то это время подлежит оплате как сверхурочная работа.

Для этого работнику придется написать заявление о начислении сверхурочных и приложить к заявлению расшифровку телефонных звонков, полученную от оператора сотовой связи.

 

Ежегодный оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков

 

По новым правилам порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков зависит от вида удаленки.

Если работник выполняет дистанционную работу временно, то отпуск ему предоставляется на общих основаниях (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ). То есть в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

Для работников, которые выполняют дистанционную работу на постоянной основе, порядок предоставления отпусков теперь может устанавливаться не только трудовым, но и коллективным договором, а также ЛНА (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ).

 

Командировка дистанционного работника

 

Законодатели признали за работодателем право направлять дистанционных работников в командировку.

По новым правилам для дистанционного работника командировка – это служебная поездка по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции (ч. 3 новой статьи 312.6 ТК РФ, ст. 166 ТК РФ).

При направлении такого работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). Это значит, что работодатель обязан возмещать работнику расходы, указанные в статье 168 ТК РФ, а именно:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Нужно отметить, что и раньше чиновники признавали командировкой поездку дистанционного работника в головной офис работодателя (письмо Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37458-6-1, письмо Минтруда России от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).

 

 

Охрана труда дистанционных работников

 

Вопросы охраны труда дистанционных работников теперь изложены в новой статье 312.7, которой дополнена глава 49.1 ТК РФ. В прежней редакции эти нормы были закреплены в статье 312.3 ТК РФ. Несмотря на это требования к охране труда дистанционных работников остались прежними. В частности, в период выполнения работниками трудовой функции дистанционно работодатель обязан осуществлять:

  • ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;
  • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • выполнение предписаний должностных лиц Федеральной инспекции труда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, предусмотренные трудовым законодательством, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются. Но только если иное не предусмотрено коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему.

 

Увольнение дистанционного работника

 

Особенности расторжения трудового договора о дистанционной работе теперь изложены в новой статье 312.9 ТК РФ (в прежней редакции они содержались в статье 312.5 ТК РФ).

 

Основания, предусмотренные трудовым договором

 

Согласно прежним правилам, установленным статьей 312.5 ТК РФ, уволить дистанционного работника можно было по тем основаниям, которые предусмотрены трудовым договором.

В сложившейся практике дополнительными основаниями для увольнения могли стать следующие обстоятельства:

  • неоднократное непредставление отчетов о выполненной работе (см, апелляционное определение Московского городского суда от 12.04.2017 № 33-4427/2017);
  • систематичное необеспечение плана продаж (решение Дзержинского райсуда г. Перми Пермского края от 17.03.2016 № 2-809/2016);
  • нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или производственная необходимость, определяемая работодателем (определение Московского городского суда от 02.06.2015 № 4г/4-6071/14);
  • признание работы сотрудника неэффективной (апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017);
  • невыход на связь в течение определенного времени;
  • невыполнение или некачественное выполнение служебного задания;
  • несоответствие выполняемой работы установленным требованиям;
  • неиспользование работником средств защиты информации;
  • изменение стратегии развития организации,
  • сложное финансовое положение организации, уменьшение объема работы.

 

Новые правила увольнения дистанционных работников

 

Как и прежде, уволить дистанционного работника можно по общим основаниям, указанным в статье 77 ТК РФ. Помимо этого, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены только два дополнительных основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя.

Во-первых, уволить дистанционного работника можно в том случае, если в период выполнения своей трудовой функции он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Избежать увольнения работник может только в том случае, если работодатель установил более длительный срок. Например, в коллективном договоре указано, что работник обязан связаться с работодателем в течение трех дней после поступления запроса (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

Во-вторых, трудовой договор с работником может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Это дополнительное основание для расторжения трудового договора относится только к работникам, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).

Таким образом, с 1 января 2021 года работодатель не вправе включать в трудовые договоры о дистанционной работе иные основания для увольнения дистанционного работника. Что касается тех трудовых договоров, которые заключены до этой даты, то их необходимо пересмотреть и вычеркнуть те основания для увольнения, которые с нового года не будут работать.

Напомним, что внесение изменений в трудовые договоры осуществляется путем заключения дополнительных соглашений с работниками.

 

Направление копии приказа об увольнении

 

Согласно прежним правилам работодатель обязан был направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа о прекращении трудового договора на бумажном носителе в день увольнения. Делать это нужно только в том случае, если работник был ознакомлен с приказом в форме электронного документа.

По новым правилам на отправление по почте приказа о прекращении трудового договора работодателю отводится три рабочих дня с даты издания этого приказа (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).

 

О.А. Курбангалеева,

консультант-эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению,

опубликовано в журнале «Госсектор: учет, планирование, контроль»

№4(176) на 18 декабря 2020 года

 

ВАЖНО
Читать все
Важные новости в здравоохранении за декабрь
Важные новости в здравоохранении за декабрь
Важные новости в сфере образования за декабрь-январь
Важные новости в сфере образования за декабрь-январь
Важные новости в сфере здравоохранения за январь
Важные новости в сфере здравоохранения за январь
Важные новости в сфере образования за январь-февраль
Важные новости в сфере образования за январь-февраль
Важные новости в сфере образования за февраль-март
Важные новости в сфере здравоохранения за февраль-март
Связаться с нами
Телефон:
Адрес:
115280, Москва, ул.Автозаводская, д.16, корп.2, стр.8, а/я 16
Обратная связь